Liderazgo ambidiestro: un camino compartido para liderar el presente y construir el futuro

En un entorno marcado por la complejidad, la velocidad del cambio y la tensión permanente entre eficiencia e innovación, los estilos tradicionales de liderazgo muestran signos de agotamiento. ¿Cómo liderar equipos, áreas y organizaciones sin quedar atrapados en un único paradigma de gestión? En Dextra proponemos una respuesta: el Modelo de Liderazgo Ambidiestro (L1A2).

¿Qué es el Liderazgo Ambidiestro?

El liderazgo ambidiestro es la capacidad de integrar y equilibrar dos lógicas organizacionales aparentemente opuestas: la explotación de lo ya establecido (procesos, estructuras, conocimientos consolidados) y la exploración de lo que aún no existe (nuevas ideas, enfoques, oportunidades). Implica un tipo de conducción que no se define por elegir entre estabilidad o cambio, sino por habitar creativamente la tensión entre ambas.

A diferencia de los enfoques tradicionales, que suelen priorizar una sola dimensión del liderazgo —como la eficiencia, el control, la innovación o la participación—, el liderazgo ambidiestro propone una integración activa de polaridades complementarias. Supone desarrollar la capacidad de operar en distintos registros según lo demande el entorno, combinando firmeza con flexibilidad, previsibilidad con adaptabilidad, y estructura con apertura.

En este sentido, lo ambidiestro no se limita a una habilidad individual, sino que representa una práctica relacional y situada, que se construye en interacción con el equipo, la cultura organizacional y el ecosistema en el que se inserta la organización.

Liderar con ambidestreza es sostener una visión amplia: cuidar lo que ya funciona sin dejar de abrir caminos hacia lo que aún no existe. Es una construcción colectiva, en la que las personas en rol de conducción co-crean con sus equipos y su entorno un equilibrio entre estabilidad y transformación, con impacto sostenible.

Modelo L1A2

De forma esquemática, el modelo L1A2 organiza esta ambidestreza en torno a dos ejes:

• Núcleo Organizacional – Ecosistema Organizacional: que articula la perspectiva relacional, desde la mirada hacia adentro y hacia afuera de la organización.

• Rutina – Innovación: que articula la perspectiva operativa, desde la estabilidad hacia la transformación.

Del cruce de estos ejes emergen cuatro cuadrantes que representan estilos de liderazgo posibles, cada uno con sus fortalezas y oportunidades, riesgos y desafíos de desarrollo:

1. Conducción Comunitaria (foco principal en Núcleo Organizacional y Rutina)

2. Gestión Estratégica (foco principal en Ecosistema Organizacional y Rutina)

3. Construcción Innovadora (foco principal en Núcleo Organizacional e Innovación)

4. Exploración Ecosistémica (foco principal en Ecosistema Organizacional e Innovación)

La construcción social del liderazgo

Un aspecto central del modelo L1A2 es que el liderazgo ambidiestro no se concibe como un fenómeno individual, sino como una construcción social. No es una habilidad que “tiene” una persona, sino una práctica que se despliega en interacción con su entorno, sus equipos y su cultura organizacional.

Esto implica que el pasaje de un cuadrante a otro no es una decisión unilateral del liderazgo, sino un movimiento compartido que requiere condiciones organizacionales habilitantes: estructuras, conversaciones, ritmos, legitimidades y espacios que acompañen esa transformación.

En otras palabras, nadie lidera en soledad, y mucho menos cuando se trata de integrar tensiones complejas. La ambidestreza se construye en red, desde la práctica situada y con una visión sistémica.

🛍️ Ejemplo aplicado: del arraigo a la exploración ambidiestra

Lucía lideraba un equipo de desarrollo en una empresa tecnológica de alcance regional. Durante varios años, su estilo de liderazgo se caracterizó por generar un buen clima interno, promover la colaboración y asegurar la eficiencia operativa. Sus fortalezas estaban fuertemente alineadas con el cuadrante de Conducción Comunitaria, orientado al orden, la claridad y el bienestar del equipo.

Sin embargo, los cambios estratégicos definidos por la organización —entre ellos, la expansión hacia nuevos mercados y el impulso de una cultura de innovación— plantearon desafíos que excedían su marco habitual de actuación. En respuesta, Lucía inició un proceso de transformación personal y profesional que implicó atravesar distintos registros del liderazgo ambidiestro.

Primero, comenzó a incorporar herramientas de análisis de contexto, planificación estratégica y priorización de iniciativas, lo que amplió su perspectiva hacia el cuadrante de Gestión Estratégica, pero todavía en clave de Rutina.

Al mismo tiempo, impulsó espacios internos de aprendizaje continuo, creatividad aplicada y mejora participativa, fortaleciendo su presencia en el cuadrante de Construcción Innovadora, donde el foco en las personas se combina con una orientación hacia el cambio y la adaptación.

Este recorrido —que no fue lineal, sino iterativo y situado— le permitió integrar competencias diversas y posicionarse finalmente en el cuadrante de Exploración Ecosistémica: un estilo de liderazgo que opera con soltura en contextos inciertos, que articula redes internas y externas, y que habilita tanto la innovación como la conexión con actores del entorno.

Lucía no hizo este camino sola. Su organización habilitó nuevas dinámicas, confió en su liderazgo, ajustó procesos y generó marcos de legitimidad que acompañaron su evolución. Así, lo que comenzó como una transformación individual fue también una transformación colectiva.

L1A2: una brújula para liderar con sentido

El modelo L1A2 no busca etiquetar estilos de liderazgo, sino ofrecer una brújula para el desarrollo, entendiendo que liderar en la incertidumbre requiere tanto firmeza como flexibilidad, tanto estructura como apertura, tanto foco como sensibilidad.

El liderazgo ambidiestro no es una meta, sino un proceso continuo, que se construye con otros y para otros. Un camino que empieza en la persona, pero que solo cobra sentido si se vive como parte de un sistema.

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